Ministerul Muncii promite eliminarea hârțoagelor. Cum schimbă „Work in Romania”, „Primul loc de muncă” și lucrătorii din Orientul Mijlociu piața muncii din HoReCa

Noile condiții de import a lucrătorilor străini în România schimbă regulile în HoReCa: de la platforma „Work in Romania” la bătălia pentru angajații calificați din Orientul Mijlociu. Industria ospitalității intră într-o etapă de reorganizare, în care succesul business-urilor depinde tot mai mult de capacitatea de a atrage, forma și integra forța de muncă. Cu atât mai mult cu cât lucrători calificați din Orientul Mijlociu își trimit CV-urile în România, în căutarea unui loc de muncă departe de zonele de conflict. În acest context, autoritățile promit o serie de reforme structurale – de la digitalizarea recrutării lucrătorilor străini până la stimulente financiare pentru tinerii NEETs. „Această platformă – «Work in Romania» – va însemna, de fapt, că vom scăpa de o mare parte de hârțogăraie. Platforma va reduce birocrația și va crește transparența”, a declarat Ciprian Vacaru, secretar de stat în Ministerul Muncii.

România devine tot mai atractivă pentru muncitori străini alungați de confictele din Orientul Mijlociu. Angajatori din HoReCa primesc tot mai multe CV-uri din afara Uniunii Europene, inclusiv din Orientul Mijlociu. Nu mai este vorba doar despre muncitori necalificați, ci despre profesioniști cu experiență în hoteluri și restaurante internaționale, dar pe care hotelierii nu-i pot valorifica în sistemul din România.

Simona Constantinescu, președintele Federației Industriei Hotelierilor din România (FIHR), a descris situația: „Sunt oameni care lucrează în ospitalitate în țările din Orientul Mijlociu care încep să trimită CV-uri în țară, dar cărora nu le putem echivala experiența și vechimea. Ei au competențe, au capacitatea de a livra serviciu de calitate, dar în procesul biocratic de autorizare ei nu pot fi incluși, pentru că nu trec prin procesul de autorizare în limba română prin standardele ocupaționale. Dacă dorim să aducem lucrători mai calificați, ar trebui să găsim soluții de a le echivala această experiență. Noi le-am zis microcredențiale, prin care acești lucrători străini să poată să-și exercite profesia”.

Simona Constantinescu, președinte FIHR I Foto Răzvan Negru

„În fiecare an, în cadrul programelor de ocupare, există un număr de persoane pentru care se intermediază obținerea unui certificat de calificare, nu doar certificări de competență – acestea din urmă fiind o procedură mult mai simplă decât urmarea unui curs complet. Dacă s-ar rezolva problema limbii, aceste persoane ar putea, într-o zi sau două, printr-o probă scrisă și una practică, să își certifice calificarea în România și să înceapă imediat activitatea în domeniul respectiv”, remarcă Cosmin Adrian Roșu, director executiv AJOFM Sibiu.

Această realitate pune presiune pe sistemul românesc de recunoaștere a competențelor, care nu ține pasul cu nevoile industriei. Antreprenorii nu mai caută doar „forță de muncă”, ci oameni pregătiți, iar blocajele administrative îi obligă, de multe ori, să aducă personal mai slab calificat.

Cosmin Adrian Roșu, director executiv AJOFM Sibiu I Foto Răzvan Negru

Platforma „Work in Romania”: promisiunea unei revoluții administrative

În centrul reformei anunțate de Ministerul Muncii, la Sibiu, în cadrul conferinței FIHR, se află platforma digitală „Work in Romania”, un proiect care își propune să schimbe radical modul în care companiile recrutează lucrători străini.

„Platforma va centraliza toate procesele: autorizarea agențiilor, autorizarea companiilor, vizele de muncă, permisele de ședere, interviurile – toate integrate într-un sistem digital unic”, a explicat Ciprian Vacaru.

Pentru antreprenori, această platformă vine cu beneficii evidente: reducerea birocrației, transparență și o mai bună trasabilitate a angajaților. În același timp, însă, introduce și noi obligații și costuri.

Autoritățile vor impune garanții financiare consistente pentru agențiile de recrutare și companii, precum și criterii stricte de eligibilitate. De exemplu, firmele care aduc lucrători străini trebuie să aibă un istoric curat și să garanteze responsabilitatea pentru acești angajați. „O companie aduce lucrători străini, îi utilizează 2-3 luni, după care nu mai are nevoie de ei, iar aceștia erau liberi pe teritoriul României, nimeni nu știa nimic de ei. În momentul de față avem o garanție bancară pe care o solicităm la momentul în care se autorizează, fie că este agenție, fie că este o mare companie, iar în momentul în care sezizăm că se întâmplă ceva, respectivul lucrător va putea fi trimis acasă pe execuția unei bucăți din acea garanție bancară. Vorbim de o garanție pentru agențiile de plasarea forței de muncă de 75.000 de euro pentru 250 de lucrători străini veniți pe teritoriul României. Ulterior, la fiecare 250 de persoane se mai adăugă 50.000 de euro. Apoi, în cazul companiilor mari, vorbim de 1.000 de euro pentru fiecare lucrător adus în țară. Companiile vor trebui să îndeplinească o serie de criterii: să fie peste 50 de salariați, să aibă un istoric curat în ultimii doi ani de zile și activitatea neîntreruptă în ultimii doi ani de zile”, explică Ciprian Vacaru.  „Scopul principal este să aducem ordine într-un sistem care, în ultimii ani, a scăpat de sub control. Ne dorim să prevenim situațiile în care lucrătorii obțin documente în România, dar ajung în alte state prin practici abuzive”.

Pentru HoReCa, acest lucru înseamnă o piață mai reglementată, dar și o responsabilitate mai mare: angajatorii vor trebui să gestioneze nu doar recrutarea, ci și integrarea angajaților.

Ciprian Vacaru, secretar de stat Ministerul Muncii I Foto Răzvan Negru

Integrarea muncitorilor străini: de la limbă la cultură

Un element nou și important este obligația companiilor de a integra lucrătorii străini, inclusiv prin cursuri de limba română și adaptare culturală în primele șase luni.

Această măsură este menită să crească stabilitatea angajaților și calitatea serviciilor, dar vine și cu un cost operațional suplimentar pentru firme.

În același timp, autoritățile analizează posibilitatea introducerii unor programe de calificare inclusiv în limba engleză, ca soluție intermediară pentru recunoașterea competențelor. „Într-adevăr, există o provocare în recunoașterea competențelor dobândite în alte sisteme educaționale. Din perspectiva noastră, va fi necesar un dialog cu Ministerul Educației pentru a identifica soluții de recunoaștere a diplomelor și, eventual, pentru a introduce programe de calificare inițială și în limba engleză, cel puțin ca etapă intermediară”, a admis Vacaru.

Pentru antreprenori, miza constă în celeritatea cu care vor reuși să integreze mai bine angajații străini, care va reprezenta în cele din urmă un avantaj competitiv.

Standardele ocupaționale: o cursă contra cronometru

Un alt punct critic este reforma standardelor ocupaționale, fără de care întregul sistem de formare profesională riscă să devină irelevant.

„Standardele ocupaționale sunt, dacă nu mă înșel, la a treia prelungire anuală înainte de arhivarea finală. La finalul anului trecut, când am acordat încă o prelungire, ni s-a transmis că aceasta va fi ultima și că până la 31 decembrie 2026 trebuie să finalizăm noile standarde, altfel cele existente vor fi arhivate”, a avertizat oficialul Ministerului Muncii.

Deja, 59 de standarde sunt în procedură de actualizare, iar altele urmează. Printre ele se numără funcții-cheie pentru HoReCa, precum director de hotel, director de agenție de turism, șef de recepție, salvamar, animator, pizzar sau barman.

Pentru industrie, această reformă este vitală, dar și riscantă: dacă nu participă activ la definirea noilor standarde, companiile riscă să se trezească cu un sistem de calificare care nu reflectă realitatea din teren.

Tinerii NEETs și stimulentele financiare: o soluție pe termen mediu

În paralel, statul încearcă să aducă în industrie o resursă ignorată până acum, respectiv tinerii care nu lucrează și nu sunt în educație – NEETs. România se află printre țările cu o rată ridicată a tinerilor NEETs.

Programul „Primul loc de muncă” introduce o schemă de stimulare directă a angajaților.  „Am modificat legea șomajului și, pe lângă convenția existentă prin care companiile pot primi 2.250 de lei pentru angajarea tinerilor sau a persoanelor greu angajabile (de exemplu, peste 50 de ani), pentru o perioadă de 12 luni, am introdus o nouă măsură: programul «Primul loc de muncă». Acesta se adresează tinerilor NEETs până în 30 de ani. În momentul angajării, compania se poate înscrie la agenția județeană de ocupare, iar tânărul primește, suplimentar față de salariu, o primă de inserție: 1.000 de lei lunar în primele 12 luni și 1.250 de lei lunar în următoarele 12 luni”, a explicat Vacaru.

Spre deosebire de alte programe, banii merg direct la angajat, nu la firmă, ceea ce crește atractivitatea joburilor entry-level.

Pentru angajatori, schema este dublată de subvenții care acoperă aproape integral contribuțiile sociale pentru salariul minim. Totuși, există și obligații: firmele trebuie să păstreze angajatul o perioadă de 18 luni după finalizarea celor 24 de luni, ceea ce poate fi dificil într-un sector cu fluctuație mare.

Ce se întâmplă dacă angajatul pleacă?

„Pentru subvenția de 2.250 de lei, responsabilitatea revine companiei, în funcție de modalitatea încetării contractului. Pentru prima de inserție, dacă angajatul pleacă prin demisie, responsabilitatea îi revine acestuia, nu angajatorului.

De asemenea, există flexibilitate: dacă angajatul își schimbă locul de muncă în termen de aproximativ 60 de zile, prima continuă să fie acordată, deoarece este legată de persoană, nu de angajator”, explică Ciprian Vacaru, secretar de stat MMFTSS.

Key takeaways pentru antreprenorii din HoReCa

Toate aceste măsuri indică o schimbare de paradigmă. Statul încearcă să construiască un sistem mai structurat, mai controlat și mai predictibil, dar care vine la pachet cu mai multe responsabilități pentru companii.

Pe de o parte, digitalizarea și subvențiile pot ajuta business-urile să găsească și să păstreze angajați. Pe de altă parte, noile reguli – garanții financiare, obligații de integrare, standarde mai stricte – pot crește costurile și complexitatea operațională.

Articol publicat în ediția print din 23 aprilie 2026 în suplimentul Tribuna Financiară