Cum văd evoluția pieței muncii liderii HR din Sibiu: „Feedback-ul este oxigenul culturii. Toți angajații se așteaptă să primească încurajări și feedback”

Lideri HR din Sibiu s-au reunit, pe 26 noiembrie, la o nouă ediție locală a proiectului MAGNETICO. How to attract and retain talents improving employer branding and creating meaningful HR practices.

Evenimentul a reunit 14 profesioniști din companii importante. Ei au discutat despre elementele ce contribuie la construirea unui brand de angajator autentic și atractiv atât pentru angajații companiilor, cât și pentru candidați, într-un moment în care piața muncii trece prin transformări profunde privind modul în care lucrăm.

Conferința organizată de BusinessMark la Hotel Ramada a inclus sesiuni de prezentări și un panel de dezbatere, în cadrul cărora s-a subliniat nevoia ca organizațiile să treacă de la valori declarate la o cultură a autenticității, în care tehnologia simplifică procesele pentru a lăsa loc interacțiunii umane reale. Specialiștii au punctat că viitorul aparține companiilor care integrează digitalizarea și securitatea cibernetică în strategia de HR, dar care, mai presus de toate, înțeleg că noile generații caută sens, ownership și lideri empatici, nu doar pachete de beneficii standardizate.

PRIMA SESIUNE

Georgiana Goția, Head of Employer Branding & HR Communications, AUMOVIO Romania, a vorbit despre procesul de transformare prin care a trecut organizația.

„Anul 2025 a fost unul special – a fost un an despre curaj, despre adaptabilitate, despre pasiune. Având în spate un brand precum Continental, cu peste 150 de ani la nivel global, să conturezi un nou brand în șase luni a fost provocator. A fost greu, dar a fost și interesant. Ne-a dat o nouă perspectivă, un imbold să ducem lucrurile mai departe și să le facem în alt mod. Prin tot ce facem, încercăm să fim mai inovativi, mai agili și mai curajoși.

Considerăm că un brand e ce vom reuși noi să facem din el – e un nou capitol și va depinde de noi cum îl vom scrie. Deși noul brand a fost dezvoltat la nivel global, succesul său a depins de cum am reușit să îl adaptăm la contextul local. Să implementăm un brand la nivel de țară înseamnă să-l adaptăm la cultura noastră și la comunitățile din care facem parte. Am pus la bătaie un plan de lansare, prin care să facem toate lucrurile posibile. Cu toată această schimbare, s-au schimbat și regulile jocului. România a devenit a doua țară a grupului AUMOVIO după Germania.  Colegii au simțit această vibrație de nou, într-un timp pozitiv. Viitorul este despre ownership, de a-i muta pe colegi în poziția de driveri, de a-și asuma lucruri, de a îmbrățișa viitorul”.

Delia Pușcă, HR Manager, Talent Acquisition and Engagement, AstorMueller, a adus în discuție eticheta de business și rolul ei în a șlefui percepția asupra brandului de angajator.

„E foarte important să găsim un mod prin care să măsurăm cum se comunică public, ce trăiesc oamenii în interior și ce ajunge pe piață, în exterior, și cum simt legătura cu brandul nostru. Asta m-a dus cu gândul la unul din cele mai cunoscute instrumente de cunoaștere: Johari Window. Avem patru zone principale: cea publică, cea ascunsă, cea oarbă și cea necunoscută.

Când vorbim de zona publică, ne referim la valorile comunicate extern. Zona ascunsă se referă la comportamentele interne care, de multe ori, ajung să contrazică mesajul pe care noi îl promovăm în extern. Când ne referim la zona oarbă, ne uităm la elementele pe care nici organizația nu le vede despre ea. Ultima este zona necunoscută – când încercăm să facem alinierea între valori, percepții, descoperim un potențial care, poate, nu este încă explorat. Vorbim aici despre potențialul neexploatat al brandului de angajator – ce poate deveni brandul dacă se aliniază valorile, atitudinile și reputația. Cu cât ne deschidem mai ușor și mai mult, cu atât reușim să avem o reputație mai bună. Însă intervine provocarea: într-un mediu corporatist, te lovești de bugete, de cifre, de întrebările CFO-ului”.

Darius Ionuț Gîscă, Director of Sales & Marketing, Smartree, a observat cum se transformă departamentele de HR și nevoia de simplificare a proceselor repetitive.

„În 2023, ne concentram mai mult pe retenția angajaților. Am trecut de la campanii la experiențe reale. Apoi, în 2024, ne-am concentrat mult pe digitalizare și conformitate – avem soluții, platforme, rapoarte pe care le privim, iar zona aceasta s-a îmbunătățit constant. În 2025, am ajuns să ne uităm către un HR simplu, conectat și inovativ, unde atât experiența angajaților cu managerii, cât și a angajaților cu zona de HR, să fie mai simplă.

În 2025, ne-am digitalizat, dar nu ne-am simplificat încă. Am văzut ce s-a întâmplat cu zona de REGES ONLINE, am ajuns să vedem că legislația este o oglindă a maturității organizației și trebuie să avem procese bine puse la punct. Tehnologia, fără claritate și simplitate, poate genera haos. Oamenii nu mai au răbdare cu procesele greoaie. Ne-am dat seama, anul acesta, că nu mai e un lux conformitatea – dacă vorbim despre procese transparente, acestea trebuie să se întâmple zilnic. Feedback-ul este oxigenul culturii, iar toți angajații se așteaptă să primească încurajări, feedback, din partea managerilor și a HR-ului.

Noi am colectat toate aceste informații și am reușit să facem ceva simplu. Ne-am concentrat foarte mult pe interacțiunea dintre manager, HR și salariat. Studiile interne ne arată că un angajat din doi consideră că birocrația și lipsa proceselor clare le afectează activitatea zilnică. O companie din trei încă gestionează parțial manual zona de pontare. Un angajat din trei crede și că feedback-ul și comunicarea deschisă fac diferența dintre un job motivant și unul acceptabil. Toate aceste lucruri conduc la angajați cu autonomie, angajați responsabili, încrezători, la procese clare, ce îmbunătățesc poziția companiei pe piață și un HR lipsit de micro task-uri. Toate duc la un brand de angajator real”.

Luiza Banyai, Member of Romanian Council Board, Romanian Diversity Charter, People Experience Expert & Companies Transformation Advisor, a adus în discuție necesitatea ca managerii să dezvolte noi abilități, pentru a gestiona contextul de muncă actual.

„Cum îi facem pe manageri să înțeleagă respectul față de ceilalți? Nici ghostingul nu îl facem doar în recrutare – dacă o facem o dată, o vom face cu toți oamenii din jur. Oamenii de HR, managerii, trebuie să înțeleagă că nu se poate să faci ghosting doar cu candidatul. Asta înseamnă că nu ești vizibil pentru mine, că nu exiști. Avem muncă remote și muncă hibrid și este foarte de ajutor să vă învățați managerii să poată gestiona contexte remote și hibrid, astfel încât să poată organiza munca în echipă în funcție de aceste contexte și de câte generații au în echipe. Retenția și productivitatea sunt efectele.

Cauzele sunt date atunci când managementul nu e pregătit sau când nu avem resurse necesare, când nu luptăm cu date și argumente ca să le obținem. Mai avem productivitate redusă când oamenii nu mai sunt loiali, când avem un mediu în care lucrurile nu se întâmplă cum ar trebui. Să nu ne concentrăm pe cum reținem oamenii, ci să ne mutăm focusul pe loializarea persoanelor din companie, pe mutarea focusului pe cine sunt ei. HR-ul are un rol foarte important ca să-i ajute pe manageri să înțeleagă cine sunt ei”.

Carmen Becker, Assoc. CIPD, Plant HR Director, Hipic Prod Impex Sibiu, a vorbit despre practicile de atracție și retenție în marochinăria de lux – învățarea permanentă și cultura excelenței.

„Vorbim despre transformarea pielii într-un produs de artă, iar ideile angajaților noștri se transpun în produse și obiecte care durează o viață. Fiecare cusătură, fiecare detaliu contează, iar dacă vorbim de industria de lux, vorbim despre excelență. Fiecare produs este o promisiune de stil, de calitate și de respect pentru mediu. Piața marochinăriei din Sibiu este o meserie cu tradiție, care se reinventează.

Prin inovație și responsabilitate, încercăm să atragem noile generații de marochineri, pentru că, din 2002, nu mai există școli profesionale specifice în Sibiu. Facem formare continuă, formare internă, pentru a asigura generațiile viitoare de marochineri. Vorbim de atracția talentelor, dar și despre o industrie de nișă competitivă. Pe lângă asta, vorbim și despre o organizație agilă și flexibilă. Pentru resurse umane și management, trebuie să construim o cultură deschisă către schimbare, întrucât clienții noștri nu mai vor produse de serie. Vor produse unicat, dacă se poate, și trebuie să ne adaptăm.

Avem o academie internă de meserii, prin care construim excelență prin instruire, competențe multiple, dezvoltare continuă și standarde în marochinărie. Punctul critic este că trebuie să ne uităm la dezvoltarea competențelor de leadership, pentru că lucrăm cu oameni. Trebuie să ne asigurăm că știm să îi motivăm, că știm să îi ascultăm și să promovăm talentele. Avem inclusiv parteneriate cu universități și cu Crucea Roșie, pentru a promova cultura internă și artizanatul local”.

Adrian Dinu, CEO, Creasoft IT, a discutat despre digitalizarea dosarului de personal și beneficiile pe care le aduce oamenilor din departamentul de HR.

„La departamentele de HR, am observat, în general, o tendință de a aloca timp pentru cultura organizațională, au devenit un fel de psiholog pentru angajați. Întrebarea este: când mai avem timp pentru aceste aspecte, dacă ne ocupăm de pontaj, de documente, de task-uri repetitive? Spre deosebire de un Excel, unde pui manual pontajul fiecărui angajat, un sistem electronic te ajută ca, din două click-uri să faci planificarea și pontajul.

Majoritatea companiilor au și zona de self-service – dincolo de metodele tradiționale de pontaj, avem și o aplicație mobilă prin care angajatul poate avea acces în companie. Din aplicație își poate accesa toate documentele, inclusiv fluturașii și adeverințele. În dosarul de personal folosim și inteligența artificială – dacă încărcăm un buletin în sistem, datele angajatului sunt completate automat în documente. Asta scade riscul de a greși.

Dacă se schimbă salariul minim și aveți nevoie să modificați contractele oamenilor, trebuie să faceți un act adițional pentru fiecare. Aplicația vă permite să faceți asta prin doar câteva click-uri, iar printr-un buton transmiteți noile informații în REGES. Soluția economisește timp, devine extraordinar de valoroasă dacă trecem de la semnătura olografă la semnătură electronică. Din 2021, este permis să semnezi documentele electronic”.

A DOUA SESIUNE

Marius Maier, Partener, director general, CMC GRUP RISK ADVISOR, a vorbit despre importanța ca liderii organizației să fie pregătiți pentru gestionarea situațiilor de risc.

„O zi poate avea o cu totul altă agendă decât cea la care ne așteptam. Dacă stăm bine să ne gândim, toți cei care au făcut școala de șoferi au învățat că depășirea se face prima dată cu asigurare și apoi cu ieșire. Abordarea riscurilor este un proces tridimensional: preventiv, operativ și proactiv. Trebuie să fiu protejat și de situații neprevăzute sau insuportabile. După ani de lucru cu companii mari și foarte mari, am realizat că este important să lucrăm și în zona de proactivitate, prin servicii de management de risc sau prin pregătirea pentru a reacționa corect la situații de criză.

Japonezii văd în criză un pericol, dar și o oportunitate. Este important să vedem dacă soluțiile pe care le avem ne ajută în situații neprevăzute sau insuportabile. Se schimbă ordinea priorităților, iar toleranța la risc este diferită la nivel de individ, la nivel de departament și companie. Prevenția începe în obiceiuri, în atitudini și, în cele din urmă, în activitățile și obiceiurile zilnice. Dacă discutăm de management de risc, putem face atât cursuri interne, cât și open”.

Mihai Pajereanu, CEO, Fort SA, a vorbit despre riscurile în ceea ce privește securitatea cibernetică la care se expun companiile.

„Lumea de HR ar trebui să știe ce înseamnă cybersecurity și cum să ducă mai departe măsurile de prevenție. Imaginați-vă ce înseamnă, din punct de vedere al siguranței la locul de muncă, ca un departament să treacă printr-un risc cibernetic. Veți vedea, într-o companie atacată, ce înseamnă emoții, trăiri, ce înseamnă presiunea psihologică. UE a creat Directiva NIS 2, pentru că s-a schimbat vectorul de atac. Dacă, până la războiul din Ucraina, se cereau bani pentru a recupera datele, acum miza este destabilizarea la nivel național, generarea de mesaje care creează mici revolte interne.

NIS 2 vrea să protejeze societatea, nu companiile. Companiile sunt doar un mod prin care să protejezi societatea. Această directivă vine și este transpusă la nivel național, sub formă de legislație. Din NIS 2 nu mai răspunde doar compania, ci tot eșalonul de management. De ce? Pentru că nu a luat măsurile necesare de prevenție. Dacă vrei să ții compania la nivel cu obiectivele tale, trebuie să comunici transparent cu omul de IT. Oamenii care iau decizii în companii trebuie să înțeleagă că alocarea unui buget pentru HR și pentru departamentul de IT, investițiile în securitate cibernetică, reprezintă o strategie sănătoasă de creștere”.

Ramona Idita, Manager client, certSIGN, a discutat despre digitalizarea proceselor de HR prin semnătura electronică.

„Este foarte important să știm ce fel de semnătură electronică să folosim, fiindcă semnătura electronică calificată este singura cu valoare juridică. Fie că discutăm despre o aplicație de ERP, semnătura electronică calificată poate fi integrată în aceste sisteme. Digitalizarea acestor procese aduce multe beneficii, iar cel mai important e timpul.

Economisirea de timp ne ajută mult. Vom avea și acoperire legală asupra documentelor. Vom putea avea acces la documente oricând, la orice oră, iar ele pot fi semnate de pe orice device, inclusiv telefonul mobil. Vom avea o productivitate mai bună, un mediu de lucru mai sănătos și un proces mai prietenos cu mediul. Varianta de semnare e foarte rapidă, foarte eficientă și vă ajută să economisiți mult timp”.

Ultima parte a conferinței a fost dedicată unui panel moderat de Daniel Drăgan, Managing Partner, BusinessMark, la care au participat Alina Vicol (Nagarro), Patricia Pavelescu (Marquardt Group), Adriana Șicon (CargoTrack), Oana Popa (Rețeaua de sănătate Regina Maria) și Daniela Crișan-Epure (Moveos).

Unul dintre subiectele abordate a vizat tranziția dinspre competențele tehnice spre soft skills.

Oana Popa, Health & Wellbeing Lead și Psiholog, Regina Maria – Rețeaua de Sănătate: „Sunt bucuroasă să vedem direcțiile în care se întâmplă lucrurile în România. Noi am început discuțiile despre wellbeing în 2018, dar atunci organizațiile le transpuneau în masaj la birou, yoga, fructe la birou. Lucrurile au evoluat și am ajuns să avem peste 100 de companii și peste 120.000 de angajați pe care i-am trecut prin programe de wellbeing, anul acesta.

Zona de wellbeing a devenit o componentă strategică în companii, fiindcă facem o tranziție de la abilități tehnice către componente profund umane – gândire critică, adaptabilitate, flexibilitate, empatie. Componenta de wellbeing a devenit strategică – ca să putem obține aceste elemente de adaptabilitate, flexibilitate, trebuie ca și organizațiile să devină așa, să arate că le pasă de oameni. E important să creezi un mediu în care ai grijă de angajat, în momentul în care investești în programe care susțin managerii, echipele, să facă față provocărilor. Doar așa devenim companii autentice, în care valorile scrise sunt și trăite. Când trăim autentic și aparținem unui grup, suntem cei mai fericiți. Trebuie să ne cunoaștem noi pe noi, iar compania să se cunoască și să fie aliniată”.

Alina Vicol, Head of Employer Branding & Communications, Nagarro: „Sunt multe roluri pe data engineering, AI, joburi care, acum câțiva ani, nu erau. Din punct de vedere al recrutării, s-a schimbat dinamica – recrutarea nu mai are rol doar în atragerea și aducerea de noi colegi, ci s-a mutat în zona de parteneri de business. Pe zona de retenție, în ultimii doi ani, nu mai mergem în extern pe partea de branding, de promovare, pentru că principalul obiectiv este de job security și retenție.

Avem un portofoliu vast și variat – workshop-uri în zona de wellbeing, activități de engagement. Nu mai e suficientă doar partea de competențe tehnice. Zona de cybersecurity, analiști, zona de data science, sunt foarte importante, însă pentru a se adapta pe zona de business, candidații noștri trebuie să înțeleagă business-ul. Nu-i suficient să fie utilizatori AI, ci să aibă cunoștințe mult mai largi ca să fie eficienți și relevanți în contextele de business. Pentru noi, e importantă partea de mindset antreprenorial, pentru că organizația le permite colegilor să își dezvolte rolul în funcție de anumite capacități. Zona de asumare, de răspuns la incertitudine, de răspunsul la astfel de situații este foarte important”.

Patricia Pavelescu, Head of Recruiting International, Marquardt Group: „Piața automotive este foarte dinamică. Atragerea de candidați este provocatoare, pentru că ne luptăm cu o concurență globală. Candidații sunt foarte interesați de beneficii – mai mult decât de job description. Ne-am dat seama că trebuie să avem altă abordare. Să venim cu digitalizare, cu inovație. Vedem câte provocări avem, momentan, pentru că piața este foarte dinamică, dar reușim să ne adaptăm la cerințele candidaților, să facem beneficii personalizate.

Pe partea de retenție, ne dăm seama că, dacă nu ținem pasul cu mixul generațional, dacă nu ne schimbăm abordarea, ne pierdem identitatea. Încercăm din răsputeri să avem o abordare care să ducă la o retenție mai sănătoasă. Pe lângă technical skills, ne dorim și partea de soft skills foarte bine dezvoltată. Avem nevoie de oameni care vor să se implice, să crească, care gândesc diferit. Ne uităm la potențialul de creștere, unde vedem candidați care își doresc cu ardoare să dea ce e mai bun”.

Invitații au discutat și despre ceea ce își mai doresc astăzi candidații, atunci când aplică la un job nou.

Adriana Șicon, Group HR Manager, CargoTrack: „Avem o bună parte din angajați din Generația Z. O provocare din partea de recrutare și retenție stă în această zonă. Am pus accent mare pe zona de Employer Branding, pentru că Generația Z este prezentă pe toate canalele de social media. Am lucrat ca să-i putem arăta în exterior, pe canalele potrivite ei, ce avem în interior. Am încercat să fim cât se poate de autentici în ce le transmitem și să le transmitem mesajele pe canalele potrivite lor.

Un accent mare se pune, azi, pe păstrarea talentelor în companie. Trebuie să ai grijă de ele în timp, cu tot ce înseamnă dezvoltarea lor, mentorat, planuri de carieră. Toate să fie cât mai clar transmise și le atrage dacă sunt transmise încă din partea de recrutare. La mulți din candidați, beneficiile sunt by default și contează, însă mai degrabă se întreabă care este sensul. Am văzut în angajați și candidați un interes crescut spre căutarea sensului, spre simțirea unei conexiuni între valorile companiei și cele personale”.

Daniela Crișan-Epure, Human Resources Manager, Moveos: „2025 a fost un an al adaptării, atât pe nevoia colegilor din intern, cât și pe nevoia clienților. Ne uităm la beneficii, la salarii, la sensul pe care îl avem în organizații, la ce suntem noi, ca indivizi. Nu mai facem lucruri fiindcă trebuie să le facem, ci vrem să înțelegem dacă ne ajută pe noi sau dacă ajută business-ul. Adaptare, flexibilitate, autenticitate au fost cuvintele lui 2025 și cred că vor fi și în perioada următoare.

Provocarea va fi pe zona de atracție, să venim cu autenticitate, cu onestitate. Nu cred că există rețete de succes unice – în partea de HR, fiecare coleg vine cu aportul propriu și, important e ca, la final de zi, business-ul să fie pe profit, colegii noștri să aibă parte de beneficiile de care au nevoie. De multe ori, am avut situații de interviuri unde candidații nu au mai fost atrași de lista de beneficii. Cred că abordarea ar trebui să fie invers: de ce ai tu nevoie pentru a rămâne împreună peste un an, doi?

Aflăm nevoia angajaților și măsurăm beneficiile într-un chestionar. Luăm răspunsurile lor în serios; am avut curajul să schimbăm beneficii care nu mai aveau relevanță cu unele pe care chiar și le-au dorit. Anul acesta și anul trecut, ne-am dus către colegii din cele două fabrici mai targetat, cu interviuri 1 la 1. Return-ul a fost pe măsură, la fel și reacția lor. Cea mai mare satisfacție a fost aceea că s-au simțit ascultați. Acele 10-15 minute în care i-am întrebat pe fiecare în parte cum se simt, de ce anume au nevoie, au contat pentru ei”.

„Magnetico Sibiu” face parte dintr-o serie de evenimente mai amplă, organizată de BusinessMark în 2025 în zece orașe din România.

Despre BusinessMark

Din 2013, organizează evenimente business, în principal concept propriu, gândite și planificate  de companie, de la idee și concept, până la implementare. Are o abordare „all-industries” și dedică proiecte unei arii largi de industrii și domenii profesionale. Organizează evenimente construite pentru partenerii săi, evenimente gândite împreună cu ei și adaptate obiectivelor lor.