Degeaba angajatorii „aruncă” cu bani ca să acopere lipsurile din companie. De ce 1 din 4 angajați își caută un nou job?

După ani în care salariile, beneficiile și flexibilitatea au dominat agenda pieței muncii, angajații români par să își recalibreze prioritățile. Într-un context economic marcat de incertitudini, restructurări și transformări tehnologice accelerate, siguranța locului de muncă revine în centrul deciziilor profesionale. Potrivit Randstad Romania Employer Brand Research 2026, peste un sfert dintre angajați își caută un nou loc de muncă nu pentru că și-au pierdut încrederea în actualul angajator, ci din teama că și-ar putea pierde jobul. În paralel, companiile asociate cu tehnologia de ultimă generație, leadershipul puternic și reputația solidă devin tot mai atractive pentru talente. Studiul relevă o schimbare subtilă, dar profundă: angajații nu mai caută doar un salariu mai mare, ci un ecosistem profesional în care să poată avea încredere pe termen lung.

Timp de aproape un deceniu, discuțiile despre piața muncii au gravitat în jurul deficitului de talente, al competiției pentru specialiști și al pachetelor salariale tot mai generoase. În 2026, însă, cercetarea Randstad surprinde apariția unei noi preocupări dominante: siguranță și predictibilitate la locul de muncă.

Datele studiului arată că 28% dintre angajații români intenționează să își schimbe locul de muncă în prima jumătate a anului. La prima vedere, cifra poate părea un semnal al unei piețe extrem de dinamice. În realitate însă, cercetarea evidențiază un fenomen mai complex. Intenția de schimbare este de peste două ori mai mare decât mobilitatea reală observată în a doua jumătate a anului 2025, ceea ce sugerează că mulți angajați se află într-o etapă de evaluare și precauție, nu într-una de acțiune imediată.

Cel mai relevant indicator al acestei stări de spirit este faptul că 26% dintre respondenți declară că își caută un nou loc de muncă din teama că și-ar putea pierde actualul job. Cu alte cuvinte, pentru o parte semnificativă a forței de muncă, schimbarea nu mai este alimentată exclusiv de ambiție, ci și de nevoia de protecție.

Acest comportament indică o maturizare a pieței muncii și o sensibilitate crescută la contextul economic. Angajații își construiesc opțiuni alternative înainte ca problemele să apară și încearcă să își reducă expunerea la riscuri.

De ce vor angajații să plece?

Salariul continuă să fie principalul motiv de nemulțumire și principalul catalizator al intenției de schimbare.

Potrivit studiului, principalele motive care îi determină pe angajați să ia în calcul plecarea sunt:

• compensația insuficientă – 49%;
• lipsa oportunităților de creștere profesională – 37%;
• dorința unui echilibru mai bun între viața profesională și cea personală – 30%;
• teama de a pierde actualul loc de muncă – 26%;
• sentimentul că nu sunt recompensați echitabil pentru contribuția lor – 26%.

Lista este relevantă deoarece arată că factorii financiari continuă să domine, însă nu mai sunt singurii care influențează deciziile profesionale.

Dacă în trecut salariul putea compensa anumite deficiențe ale organizației, astăzi angajații evaluează experiența profesională într-un mod mult mai complex. Lipsa perspectivelor de dezvoltare, dezechilibrul dintre muncă și viața personală sau sentimentul că efortul nu este recunoscut pot deveni la fel de importante ca remunerația.

1 din 2 angajați consideră că sunt plătiți suficient

Studiul confirmă că România continuă să fie una dintre piețele europene în care salariul are o influență majoră asupra deciziilor profesionale.

67% dintre respondenți afirmă că salariul reprezintă principalul criteriu de alegere a unui angajator, iar doar 51% consideră că sunt plătiți suficient. Comparativ cu media europeană, unde 58% dintre angajați se declară mulțumiți de nivelul remunerației, România înregistrează o presiune salarială mai ridicată.

Interesant este faptul că importanța salariului crește odată cu vârsta. Dacă 64% dintre reprezentanții Generației Z îl consideră criteriul principal, procentul urcă la 71% în rândul generațiilor cu experiență profesională mai mare.

Pentru angajatori, aceasta rămâne una dintre cele mai mari provocări. Creșterile salariale sunt necesare pentru retenția talentelor, însă studiul arată că ele nu mai pot funcționa ca unic argument de atragere și fidelizare.

Ce înseamnă, de fapt, siguranța pentru angajați?

Unul dintre cele mai valoroase rezultate ale cercetării este redefinirea conceptului de siguranță a locului de muncă.

Pentru majoritatea angajaților, siguranța nu este sinonimă doar cu absența concedierilor.

Ea este construită pe mai multe elemente:

• plata corectă și constantă a salariului și beneficiilor;
• stabilitatea financiară a organizației;
• continuitatea carierei;
• recunoașterea performanței;
• comunicarea transparentă;
• încrederea în leadership.

Practic, angajații caută organizații care oferă predictibilitate. Într-o perioadă în care schimbările tehnologice și economice se succed cu viteză, predictibilitatea devine un avantaj competitiv major pentru angajatori.

Tehnologia devine un indicator al viitorului

Un alt fenomen evidențiat de studiu este asocierea tot mai puternică dintre tehnologie și atractivitatea angajatorului.

Companiile clasate în topul preferințelor angajaților sunt percepute ca organizații care investesc constant în tehnologie, digitalizare și inovare. Această tendință nu este întâmplătoare.

Pentru angajați, tehnologia a devenit un indicator indirect al sănătății și competitivității unei organizații. O companie care investește în digitalizare transmite că este orientată spre viitor, că dispune de resurse pentru dezvoltare și că poate rămâne relevantă într-un mediu economic aflat într-o continuă transformare.

În plus, tehnologia influențează direct experiența profesională. Ea facilitează flexibilitatea muncii, reduce sarcinile repetitive, susține dezvoltarea competențelor și oferă acces la instrumente moderne de colaborare.

Din acest motiv, tehnologia nu mai reprezintă doar un beneficiu operațional, ci devine un element de employer branding.

Angajatorul ideal și angajatorul real: un decalaj care persistă

Studiul scoate în evidență și diferența dintre modul în care angajații își percep actualul angajator și caracteristicile pe care le caută la angajatorul ideal.

În evaluarea angajatorului actual, primele locuri sunt ocupate de siguranța locului de muncă, accesibilitatea și oportunitățile egale.

În schimb, atunci când descriu angajatorul ideal, respondenții plasează pe primul loc salariul și beneficiile, urmate de siguranță, oportunități egale, atmosferă de lucru plăcută și perspective de evoluție profesională.

Diferența sugerează că multe organizații au reușit să ofere stabilitate, dar nu au reușit încă să răspundă complet așteptărilor legate de recompensare și dezvoltare.

Trei generații, trei moduri de a privi munca

Una dintre cele mai interesante concluzii ale cercetării este că piața muncii devine tot mai fragmentată din perspectiva așteptărilor generaționale.

Generația Z: oportunități și flexibilitate

Tinerii aflați la început de carieră sunt cei mai mobili și cei mai dispuși să experimenteze.

35% dintre reprezentanții Generației Z au schimbat locul de muncă în ultimele șase luni, cel mai ridicat procent dintre toate categoriile analizate.

Aceștia pun accent pe dezvoltare profesională, oportunități egale, flexibilitate și autonomie. Pentru ei, locul de muncă reprezintă o platformă de învățare și evoluție.

Millennials: echilibru și stabilitate

Millennials sunt generația care pare să fi găsit cel mai bun compromis între aspirațiile profesionale și nevoia de stabilitate.

Ei prioritizează siguranța locului de muncă, dezvoltarea carierei și echilibrul dintre viața profesională și cea personală.

Totodată, sunt cei care evaluează cel mai pozitiv actualul angajator, ceea ce sugerează un grad ridicat de compatibilitate între așteptările lor și oferta companiilor.

Generația X: securitate și predictibilitate

Pentru angajații din Generația X, salariul și stabilitatea organizațională reprezintă elementele-cheie.

Aceștia sunt și cei mai preocupați de riscul pierderii locului de muncă, 30% declarând că resimt această teamă. Spre deosebire de Generația Z, care privește schimbarea ca pe o oportunitate, Generația X tinde să evalueze schimbarea prin prisma riscurilor pe care le implică.

Employer branding-ul intră într-o nouă etapă

Poate cea mai importantă concluzie strategică a studiului este că modelul universal de employer branding își pierde eficiența.

Angajații din zona digitală prioritizează flexibilitatea, autonomia și echilibrul dintre viața profesională și cea personală. Angajații din rolurile operaționale caută salarii competitive și siguranță. Profesioniștii din poziții specializate sunt preocupați de oportunitățile de dezvoltare, recunoaștere și evoluție în carieră.

Pentru organizații, provocarea nu mai este să construiască o singură promisiune pentru toți angajații, ci să adapteze aceeași propunere de valoare în funcție de nevoile diferitelor categorii de talente.

Economia încrederii devine noua realitate a pieței muncii

Dincolo de cifre, studiul Randstad surprinde o schimbare profundă de mentalitate.

În ultimii ani, competiția pentru talente a fost definită de salarii, beneficii și flexibilitate. Astăzi, toate aceste elemente rămân importante, însă ele gravitează în jurul unui concept mai amplu: încrederea.

Angajații caută organizații stabile, lideri credibili, perspective de dezvoltare și companii care investesc în viitor prin tehnologie și inovare. Ei caută un ecosistem profesional capabil să le ofere siguranță într-o perioadă marcată de schimbări rapide.

Pentru angajatori, aceasta este poate cea mai importantă lecție a anului 2026: avantajul competitiv nu mai este construit exclusiv prin remunerație, ci prin capacitatea de a inspira încredere. Iar într-o economie în care incertitudinea devine noua normalitate, încrederea se transformă în cel mai valoros beneficiu pe care o companie îl poate oferi oamenilor săi.

Articol publicat în ediția print din 4 iunie 2026 în suplimentul Tribuna Financiară