În 2026, angajații muncesc mai mult, câștigă la fel și vor să plece: unul din trei este pregătit să schimbe jobul

Echilibrul dintre angajat și angajator s-a erodat vizibil în ultimii trei ani. Angajații fac mai mult, câștigă mai puțin și se simt tot mai nesiguri pe jobul lor.

Presiunea volumului de muncă și stagnarea veniturilor au creat un „cocktail” toxic pentru retenție: peste 30 la sută dintre angajați plănuiesc să-și schimbe jobul în următoarele șase luni, conform studiului agenției de cercetare de piață MKOR, Employee Sentiment 2026: Perspectiva angajaților români 2023–2025.

Studiul arată o deteriorare sistematică a condițiilor percepute de muncă. Moralul colegilor și al angajaților înregistrează tendința negativă cea mai accentuată din ultimii trei ani ai studiului. Volumul de muncă a crescut constant: angajații raportează niveluri ridicate și susținute de suprasolicitare din 2023 până în 2025. Percepțiile legate de dimensiunea echipelor s-au deteriorat vizibil: angajații fac mai mult cu mai puțini oameni.

„Observăm un trend periculos, care s-a consolidat în ultimii trei ani: o deconectare profundă între efortul depus de angajați și recunoașterea primită. Nu mai vorbim doar despre o nemulțumire salarială, ci despre o criză de cultură organizațională. Companiile care ignoră epuizarea echipelor și lipsa perspectivelor de creștere vor pierde lupta pentru talente în 2026. Companiile care acționează acum vor câștiga loialitatea oamenilor pe termen lung”, declară Corina Cimpoca, fondatoare MKOR.

Salariul și beneficiile: tot mai puțini câștigă mai mult

Presiunea suplimentară nu vine însoțită de compensații pe măsură. Ponderea angajaților care raportează majorări salariale s-a înjumătățit față de 2023. Trei din zece angajați declară că pachetul de beneficii extrasalariale s-a redus față de 2024, o tendință în creștere față de edițiile anterioare ale studiului.

La acestea se adaugă scăderea percepției siguranței locului de muncă. Angajații sunt tot mai nesiguri pe stabilitatea jobului, ceea ce amplifică presiunea psihologică și alimentează intenția de plecare.

Cine pleacă și cine rămâne: două profiluri distincte

Angajații cu risc ridicat de plecare reprezintă 29 la sută din total. Sunt mai degrabă bărbați (57 la sută), cu vârsta medie de aproximativ 40 de ani, cu venituri mici și angajați pe poziții de execuție. Percep pachetul total drept în scădere și mediul de muncă drept instabil. Pentru ei, siguranța locului de muncă și oportunitățile de avansare în carieră au o relevanță mai ridicată decât pentru media generală.

La polul opus, 52 la sută sunt angajați stabili: profil echilibrat între femei și bărbați, venituri medii, percepție pozitivă sau neutră față de pachetul total și mediul de muncă.

Salariul rămâne principalul factor decizional când vine vorba de schimbarea locului de muncă, dar studiul arată că stabilitatea și perspectivele de creștere profesională devin tot mai importante în ecuația retenției.

Ce pot face departamentele de HR

Datele studiului trasează trei direcții cu impact direct asupra retenției:

Transparență și comunicare activă. O parte din sentimentul de nesiguranță vine nu din realitatea companiei, ci din absența comunicării despre aceasta. Update-uri regulate privind direcția organizației, criteriile de performanță și traseele de carieră reduc anxietatea și încetinesc intenția de plecare.

Recalibrarea pachetului total de remunerație. Declinul perceput al salariilor și beneficiilor, chiar și acolo unde cifrele nu s-au schimbat, indică un deficit de percepție și comunicare. Reconsiderarea beneficiilor low-cost, dar relevante, poate face diferența fără costuri majore.

Audit al volumului de muncă. Echipe mai mici, cu sarcini în creștere, reprezintă un risc sistemic. Redistribuirea sarcinilor, clarificarea priorităților și angajările țintite sunt măsuri cu impact imediat și vizibil pentru angajați.

Foto: Pexels.com