Piața muncii din Sibiu între stagnare industrială și expansiunea serviciilor: unde se mai găsesc locuri de muncă și care sunt soluțiile pentru disponibilizați

Piața muncii din Sibiu traversează o perioadă tensionată. Deși orașul rămâne un hub industrial și de servicii, dinamica angajărilor s-a schimbat radical: companiile au înghețat salariile, nu putem vorbi despre unități de producție noi, iar disponibilizările din privat și din sectorul public pun presiune pe forța de muncă. În acest context, cererea de personal calificat rămâne ridicată, dar oferta de specialiști nu ține pasul.

Potrivit Andreei Elena Rabagel, expert în resurse umane și personal branding, peste 80% dintre companiile din Sibiu au înghețat salariile în 2025. Ajustările salariale au vizat strict acoperirea inflației, fără creșteri reale ale veniturilor angajaților. În paralel, disponibilizările afectează simultan mediul privat și aparatul de stat, ceea ce va genera inevitabil o scădere a puterii de cumpărare și a nivelului de trai.

„Piața are nevoie de o etapă de reconfigurare. Există forță de muncă, dar problema majoră este lipsa de expertiză și de specializare”, subliniază Rabagel. Din perspectiva expertei, concedierile masive au și un potențial pozitiv: obligă angajații să iasă din zona de confort și să caute reconversie profesională, fie printr-o specializare superioară în domeniul actual, fie prin adaptare la noile cerințe tehnologice.

Industriile aflate la răscruce: IT, automotive și apărare

În Sibiu, industriile-cheie sunt IT-ul, automotive-ul și HoReCa. În prezent, IT și automotive manifestă stagnare din cauza recesiunii din Germania, principalul partener comercial. Proiecte există, dar nu se contractează din lipsă de specialiști.

HoReCa are o fluctuație mare de personal, cerere constantă pe joburi de execuție, dar fără perspectivă de cariere pe termen lung.

Apărarea înregistrează demersuri incipiente cu companii precum Compa, care explorează reconversia spre producția militară, și Rheinmetall Mediaș, care a început producția la scară largă. Această direcție ar putea crea noi oportunități pentru forța de muncă specializată în următorii ani.

Joburi căutate: de la sudori și lăcătuși la manageri de vânzări

Chiar dacă nu s-au inaugurat fabrici noi în Sibiu în ultimii ani, cererea de forță de muncă rămâne ridicată în anumite sectoare. Principalele poziții scoase la concurs vizează meserii tehnice, dar și roluri de coordonare:

• Sudori și lăcătuși mecanici – esențiali pentru industriile tradiționale de producție.
• Specialiști în logistică și mentenanță – unde fluctuația de personal este mare și nevoia constantă.
• Profesioniști în vânzări – domeniul cu cea mai mare cerere, pe poziții de top și middle management.
• IT și automotive – industrii aflate în stagnare, dar unde apar proiecte punctuale care cer expertiză ridicată.

De remarcat este că vânzările au redevenit un nucleu de recrutare, companiile căutând oameni capabili să combine abilități tehnice cu o dimensiune umană – empatie, comunicare și orientare spre client.

De ce nu există personal calificat?

Problema structurală a pieței muncii din Sibiu nu este lipsa oamenilor, ci lipsa calificării. Specializarea redusă, lipsa readaptării școlilor de meserii la nevoile pieței și onboarding-ul deficitar conduc la situația în care angajații rămân la un nivel de pregătire de bază.

„Dacă fiecare antreprenor și-ar asuma formarea corectă și completă a oamenilor, piața ar fi plină de specialiști. Din păcate, onboarding-ul și evaluarea reală a competențelor sunt tratate superficial, iar planurile de carieră rămân pe hârtie”, explică Rabagel.

În plus, multe companii se confruntă cu blocaje generate de digitalizare și legislație. Lipsa interoperabilității sistemelor publice, accesul greoi la fonduri de digitalizare și ghidurile complicate descurajează investițiile în formarea profesională.

Ce șanse au angajații peste 40–50 de ani?

Una dintre marile provocări actuale este reintegrarea pe piața muncii a celor care, după 40–50 de ani, și-au pierdut locul de muncă. Potrivit expertului HR, cheia succesului pentru această categorie este mentalitatea deschisă și reconversia spre tehnologie.

„Inteligența artificială nu va înlocui omul. Dar un angajat care știe să o utilizeze, chiar la nivel de bază, va înlocui pe cineva care nu are competențe digitale. Reconversia este posibilă la orice vârstă, cu condiția să existe deschidere spre învățare”, arată Rabagel.

Exemplele pozitive nu lipsesc: profesioniști seniori care, deși aproape de pensie, au rămas în piața muncii datorită adaptării rapide la noile cerințe. În lipsa fabricilor noi, mulți dintre cei disponibilizați se reorientează spre sectorul serviciilor, în special retail și supermarketuri, unde cererea este constantă și bariera de intrare mai redusă.

Angajatorii între presiunea costurilor și rigiditatea legislativă

Pentru angajatori, 2025 este un an complicat. Costurile salariale cresc, modificările legislative apar la fiecare șase luni, iar predictibilitatea lipsește.

„Un antreprenor nu poate să facă o preconizare nici măcar de la un an bugetar la celălalt. Modificările legislative lovesc în cascadă, cresc costurile și pun presiune pe angajatori și pe angajați deopotrivă”, avertizează Rabagel.

În plus, generația angajaților de după pandemie vine cu noi așteptări: programe flexibile, suport psihologic la locul de muncă, beneficii personalizate și oportunități de dezvoltare continuă. În negocierile recente privind contractele colective, angajații au cerut explicit introducerea de linii de suport psihologic, semn că anxietatea și burnout-ul sunt probleme reale pe piața muncii.

Un element-problemă rămâne cash flow-ul: „multe companii au banii blocați în stocuri, iar termenele de plată depășesc 120 de zile. Acest fapt afectează inclusiv giganții industriali și frânează expansiunea”, subliniază Andreea Rabagel.

Reges-Online și digitalizarea incompletă

O altă provocare imediată pentru companii este implementarea Reges-Online, noul sistem de raportare a contractelor de muncă, care devine obligatoriu de la 1 octombrie 2025. Deși, teoretic, firmele ar trebui să treacă integral la această platformă, în practică statul nu a finalizat aplicația, nu există ghiduri clare și securitatea datelor ridică mari semne de întrebare.

„Companiile sunt pregătite, dar statul nu este. Ne aflăm într-un blocaj în care nici măcar ITM nu poate oferi instrucțiuni clare. Problema este de cyber security, pentru că accesul la date va fi partajat între mai mulți utilizatori printr-un singur cont”, atrage atenția Rabagel.

Soluțiile: reconversie, școli de meserii și soft skills

Soluția structurală pentru piața muncii din Sibiu trece prin trei direcții. Reconversia profesională în vederea adaptării angajaților, indiferent de vârstă, la tehnologiile emergente și la noile cerințe.

Reintegrarea școlilor de meserii în piața HR, pentru a furniza specialiști reali în producție și logistică.

Aplecarea spre dobândirea de soft skills și abilități compatibile cu leadership-ul este necesară pentru dezvoltarea competențelor de comunicare, inteligență emoțională și management de echipă.

„Cea mai mare problemă nu este lipsa oamenilor, ci lipsa de leadership și de programe reale de carieră. Angajații performează de două sau trei ori mai bine atunci când sunt ascultați și integrați într-o cultură organizațională sănătoasă”, subliniază Rabagel.

Piața muncii din Sibiu se află într-o etapă de stagnare industrială și expansiune a serviciilor, cu un dezechilibru evident între cerere și ofertă. Joburile există, dar lipsesc oamenii specializați, iar seniorii disponibilizați au nevoie de reconversie și deschidere spre digitalizare pentru a rămâne relevanți.

Pentru companii, miza este dublă: să găsească echilibrul între costuri și legislație, dar și să construiască un mediu de lucru adaptat noilor așteptări sociale și psihologice. În lipsa fabricilor noi, Sibiu va miza tot mai mult pe servicii, reconversie și, poate, pe noile direcții din industria de apărare.

Articol publicat în ediția print din 21 august 2025 în suplimentul Tribuna Financiară