Timpul de muncă şi timpul de odihnă în reglementarea naţională şi în cea comunitară

Timpul de muncă în reglementarea internă şi în cea europeană

Potrivit Codului muncii, durata maxima legală a timpului de munca nu poate depăşi 48 de ore pe saptamana, inclusiv orele suplimentare. Prin excepţie, durata timpului de munca, ce include şi orele suplimentare, poate fi prelungită peste 48 de ore pe saptamana, cu condiţia ca media orelor de munca, calculată pe o perioada de referinţă de 3 luni calendaristice, sa nu depăşească 48 de ore pe saptamana.
Pentru anumite sectoare de activitate, unităţi sau profesii stabilite prin contractul colectiv de munca unic la nivel naţional, se pot negocia, prin contractul colectiv de munca la nivel de ramura de activitate aplicabil, perioade de referinţă mai mari de 3 luni, dar care sa nu depăşească 12 luni.
Prevederea a fost preluată şi în Contractul colectiv de muncă la nivel naţional 2007-2010. Pentru ramurile şi sectoarele de activitate consemnate în Anexa nr. 6 din acest Act adiţional, se pot negocia la nivel de ramuri perioade de referinţă mai mari de 3 luni, dar care sa nu depăşească 12 luni.

casetă
Prevederea este oarecum în contradicţie cu normele europene. Astfel, normele Directivei 93/104 CE se aplică tuturor sectoarelor de activitate, cu excepţia transporturilor aeriene, feroviare, rutiere, maritime, fluviale şi lacustre, pescuitului maritim, altor activităţi maritime, ca si activităţii medicilor în formare. Apoi, directiva are în vedere săptămâna ce lucru de 7 zile (art.5 şi 6), iar în cadrul unei perioade de 24 de ore, lucrătorul trebuie să beneficieze de un repaus de cel puţin 11 ore consecutive (art.3) şi în sfârşit, ţările membre (Uniunii Europene - s.n.) pot impune respectarea regulii de 48 de ore pe săptămână în cadrul unei perioade de referinţă care poate atinge 4 luni (art.6 şi 16).
Sf casetă

Sub un alt aspect privind timpul de muncă, Directiva 2003/88/CE privind anumite aspecte ale organizării timpului de lucru identifică drept lucrători de noapte două categorii de salariaţi:
• orice salariat care lucrează cel puţin trei ore din programul său zilnic normal pe timp de noapte;
• orice salariat care poate lucra pe timp de noapte o anumită proporţie din timpul său de lucru anual, definit la latitudinea statului respectiv în legislaţia naţională sau în contractele colective de muncă.

Aceste prevederi au fost adaptate şi modificate în legislaţia românească prin adăugarea art. 122 alin. 1^1 din Codul muncii, care arată:
“Salariatul de noapte reprezinta, dupa caz:
a) salariatul care efectueaza munca de noapte cel putin 3 ore din timpul sau zilnic de lucru;
b) salariatul care efectueaza munca de noapte in proportie de cel putin 30% din timpul sau lunar de lucru”.

Reglementarea pauzei de masă

Reglementarea pauzei de masă este în conformitate cu normele în vigoare la nivel european Astfel, potrivit art. 4 din Directiva 2003/88/CE, statele membre ale Uniunii Europene sunt obligate sa ia măsuri pentru a-i asigura fiecărui lucrător, în cazul în care ziua de lucru este mai mare de 6 ore, dreptul la o pauză ale cărei detalii, inclusiv durata şi condiţiile de acordare, se stabilesc prin contractele colective încheiate între partenerii sociali.

casetă
Tinerii în vârstă de până la 18 ani beneficiază de o reglementare mai favorabilă, ei având dreptul la pauză de masă în cazul în care durata zilnică a timpului de muncă este mai mare de 4 ore şi jumătate, iar durata pauzei de masă la care au dreptul este de cel puţin 30 de minute. În acest sens, art. 12 din Directiva 94/33/CE referitoare la protecţia tinerilor în muncă stabileşte că statele membre vor lua măsurile necesare pentru ca tinerii să beneficieze, în cazul în care timpul de muncă zilnic este mai mare de 4 ore şi jumătate, de un timp de pauză de cel puţin 30 de minute, dacă este posibil.
Sf casetă

Intervalul de odihnă între două zile de lucru

Între sfârşitul programului de lucru dintr-o zi şi începutul programului de lucru din ziua următoare trebuie să existe, de regulă, un interval de cel puţin 12 ore consecutive, cu excepţia prevăzută de art. 131 alin. 2 din Codul muncii (“Prin exceptie, in cazul muncii in schimburi, acest repaus nu poate fi mai mic de 8 ore intre schimburi”).
Sub acest aspect, art. 3 din Directiva 2003/88/CE privind anumite aspecte ale organizării timpului de lucru prevede că statele membre sunt obligate să ia măsurile necesare pentru a acorda fiecărui lucrător dreptul la o perioadă minimă de repaus zilnic de 11 ore consecutive într-un interval de 24 de ore. De asemenea, directiva menţionată prevede posibilitatea statelor de a adopta derogări de la art. 3 în cazul lucrului în schimburi, de fiecare dată când lucrătorul îşi schimbă tura şi nu poate beneficia de perioadele de odihnă zilnică între sfârşitul unui schimb şi începutul următorului. Directiva 2003/88/CE mai prevede posibilitatea derogării de la dispoziţiile art. 3 şi în alte situaţii cum sunt: activităţile care presupun perioade de lucru fracţionate pe durata unei zile, în special ale personalului de curăţenie, activităţile de pază şi supraveghere, activităţile care implică continuitatea serviciului sau producţiei etc., situaţii care nu au fost reglementate de legiuitorul român ca excepţii de la regula instituită de Codul muncii.

casetă
Concluzie
Dispoziţia cu caracter de excepţie de la art. 131 alin. (2) C. muncii se va aplica numai în cazul muncii în schimburi.
Sf casetă

Repausul săptămânal: legiuitorul român e mai darnic

Potrivit art. 132 alin. 1 din Codul muncii, salariatul are dreptul la două zile consecutive, de regula sâmbăta şi duminica.
Reglementarea repausului săptămânal din Codul muncii este mai favorabilă salariaţilor decât cea cuprinsă în legislaţia europeană în materie.
Astfel, art. 5 din Directiva 2003/88/CE privind anumite aspecte ale organizării timpului de lucru obligă statele membre să ia măsurile necesare pentru a garanta fiecărui lucrător, pentru fiecare perioadă de 7 zile, dreptul la o perioadă minimă neîntreruptă de repaus de 24 de ore în plus faţă de cele 11 ore de repaus zilnic, iar această perioadă minimă de repaus săptămânal include, în principiu, duminica.
Convenţia O.I.M. nr. 14/1921 privind repausul săptămânal în industrie (ratificată de România prin lege în 1923, publicată în M. Of. nr. 46 din 2 iunie 1923, şi transpusă în Legea pentru reglementarea repausului duminical din 18 iulie 1925) conţine dispoziţii asemănătoare. Potrivit art. 2, personalul din stabilimentele industriale are dreptul, în cursul fiecărei perioade de 7 zile, de un repaus cuprinzând cel puţin 24 de ore consecutive. Acest repaus se acordă, pe cât posibil, în acelaşi timp întregului personal al fiecărui stabiliment şi coincide, pe cât posibil, cu zilele consacrate de tradiţia sau obiceiurile ţării ori ale regiunii.

casetă
Se ridică însă întrebarea dacă dispoziţiile art. 132 alin. 2 din Codul muncii - privind posibilitatea acordării repausului săptămânal în alte zile decât sâmbăta şi duminica, sunt incidente, în principiu, şi în cazul zilelor de sărbători legale şi al celorlalte zile în care, potrivit legii, nu se lucrează. Într-o interpretare literală, s-a putea susţine că se impune răspunsul negativ, ţinându-se seama că reglementarea menţionată - cu caracter de excepţie - fiind situată în alin. 2 al art. 132 şi referindu-se, exclusiv, la ziua de repaus săptămânal, ea nu ar putea fi extinsă şi la zilele indicate în art. 134 alin. 1. Cu toate acestea s-a considerat de literatura de specialitate că soluţia contrară este cea corectă, interpretarea raţională urmând a prevala faţă de cea literală.
Sf casetă

În cazul în care activitatea nu poate fi întreruptă, prin contractul colectiv de muncă la nivel de unitate sau instituţie se stabilesc condiţii în care zilele de repaus săptămânal să fie acordate şi în alte zile ale săptămânii sau, cumulat, pe o perioadă mai mare.

Concediul de odihnă – aşa e şi în Europa…

Directiva europeană 2003/88/CE privind anumite aspecte ale organizării timpului de lucru obligă statele membre (art. 7) să adopte măsurile necesare pentru a garanta dreptul fiecărui lucrător la un concediu anual plătit de cel puţin patru săptămâni, potrivit condiţiilor de recunoaştere şi de acordare prevăzute în legislaţia şi/sau practica naţională. Se prevede expres că perioada minimă de concediu anual plătit nu poate fi înlocuită cu o indemnizaţie în bani decât la încetarea raporturilor de muncă.
Reglementările europene menţionate au fost avute în vedere la elaborarea Codului muncii.
Pe de o parte, în conformitate cu dispoziţiile art. 38 C. muncii, salariaţii nu pot renunţa la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege, iar orice tranzacţie prin care se urmăreşte renunţarea la drepturile recunoscute de lege salariaţilor sau limitarea acestor drepturi este lovită de nulitate.
Tranzacţia este contractul prin care părţile sting un proces început sau preîntâmpină naşterea unui proces prin concesii reciproce, constând în renunţări reciproce la pretenţii, ori în prestaţii noi promise sau săvârşite de o parte în schimbul renunţării de către cealaltă parte la dreptul ce este litigios sau îndoielnic. După cum am arătat, Codul muncii interzice tranzacţiile referitoare la drepturile salariaţilor sau exercitarea lor.
În concordanţă cu Directivele europene, art. 139 C. muncii dispune că dreptul la concediu de odihnă anual plătit este garantat tuturor salariaţilor şi nu poate forma obiectul vreunei cesiuni, renunţări sau limitări.

Jr. Horaţiu Sasu
Consultant în afaceri
.